Những rào cản khiến phụ nữ khó được cất nhắc làm sếp

Trong cuốn sách ‘Lean In’ năm 2013, COO (giám đốc điều hành) Facebook, bà Sheryl Sandberg nói rằng hầu hết đàn ông sẽ nộp đơn ứng tuyển khi họ chỉ đáp ứng 60% yêu cầu, còn phụ nữ sẽ chỉ nộp đơn nếu họ đáp ứng 100%.


Nhận xét của Sandberg sau đó đã bị lật tẩy là không chuẩn xác, do nó chỉ dựa trên những câu chuyện kể chứ không phải dữ liệu thực tế đáng tin cậy – nhưng những con số mơ hồ này sẽ không biến mất.
Kể từ đó, nó đã được trích dẫn trong hàng chục bài đăng lan truyền, bài báo và sách, và thường được dùng để chứng tỏ rằng tiềm năng của nam giới dẫu thế nào cũng được trân trọng hơn.
Nhận xét này vô cùng hợp ý mọi người, đến nỗi việc thiếu dữ liệu chứng minh dường như không quan trọng – nó cho thấy hiện tượng mọi người đang nhìn thấy và trải nghiệm trong cuộc sống.
Nay, nghiên cứu mới chỉ ra lý do tại sao ý nghĩ cho rằng việc đánh giá tiềm năng nữ giới khác với tiềm năng nam giới là đúng trong rất nhiều trường hợp.
Một nghiên cứu mới cho thấy phụ nữ lúc nào cũng bị đánh giá là ít có tiềm năng lãnh đạo hơn so với nam giới, khiến họ ít có khả năng được thăng chức hơn, và mức thấp hơn là 14% mỗi năm.
Nghiên cứu này, vốn tập trung vào một chuỗi bán lẻ lớn ở Bắc Mỹ, cho thấy cho dù được cho điểm cao hơn trong công việc, phụ nữ thường vẫn bị cho ‘điểm tiềm năng’ – thước đo mức độ mà sếp tin rằng họ sẽ phát triển và lớn mạnh trong tương lai – ở mức thấp.
Quyết định cất nhắc ai là một chuyện phức tạp. Các ứng viên phải thể hiện mình có kỹ năng rất mạnh ở vị trí công việc hiện tại của họ, và sếp cũng phải tin rằng họ có năng lực để làm tốt khi được trao vị trí cao hơn.
Tuy nhiên, việc chứng tỏ tiềm năng không phải là điều dễ; các chỉ số đánh giá chủ quan thì dễ dẫn đến thiên kiến – và kết quả là phụ nữ thường lãnh đủ.
Một số người lập luận rằng lỗi nằm ở giám đốc tuyển dụng, những người mang thành kiến vốn có khiến họ khó có thể nghĩ phụ nữ làm tốt vị trí lãnh đạo. Những người khác thì cho rằng phụ nữ cũng đang tự kìm hãm mình khi họ không biết tự cất nhắc.
Nhưng vấn đề về khác biệt giữa tiềm năng và chứng minh tiềm năng không chỉ có ở nơi làm việc – và giải quyết vấn đề ăn sâu như vậy còn lâu mới rạch ròi.
Con đường hẹp
Trong vài năm qua, đã có những bằng chứng mới cho thấy mọi người chỉ là không nhìn thấy tiềm năng ở phụ nữ như họ thấy ở đàn ông.
Trong một nghiên cứu năm 2019, gần 200 người đã được đưa cho hồ sơ chọn lọc ứng tuyển vị trí giám đốc tại một công ty công nghệ hư cấu. Phân nửa hồ sơ nhấn mạnh thành tích trước đây của ứng viên, nửa còn lại làm nổi bật tiềm năng của họ.
Các nhà nghiên cứu nhanh chóng ghi nhận một xu hướng: mọi người luôn đánh giá cao ứng viên nam nếu tập trung vào tiềm năng. Đối với các ứng viên nữ thì ngược lại – họ được xét theo các tiêu chuẩn cao hơn nhiều, và tiềm năng lãnh đạo của họ nhìn chung bị bỏ qua.
“Những đặc tính mọi người thường gắn với thành tích lãnh đạo, chẳng hạn như quyết đoán và sức mạnh, cũng thường gắn với nam tính,” Felix Danbold, phó giáo sư Trường Quản trị thuộc University College London, người chuyên nghiên cứu về sự phản ứng của các nhóm chiếm ưu thế trước việc công sở ngày càng đa dạng, nói.
“Điều này, kết hợp với văn hóa mà đàn ông nắm phần lớn vai trò lãnh đạo, giúp mọi người dễ dàng hình dung nam giới lãnh đạo thành công. Khi là lãnh đạo, nam giới được tin tưởng dẫu ít nhiều vẫn còn có những nghi ngại, trong khi phụ nữ thì bị nghi ngờ dai dẳng.”
Phụ nữ ở Mỹ chiếm gần phân nửa lực lượng lao động mới, nhưng chỉ chiếm khoảng 21% vị trí lãnh đạo.
Có những lý do phức tạp khiến con đường bước vào vị trí lãnh đạo lần đầu luôn chật hẹp đối với phụ nữ.
Phụ nữ có khả năng phải tạm ngừng sự nghiệp nhiều hơn nam giới, nhất là để ưu tiên chăm sóc gia đình. Họ cũng ít khả năng nộp đơn xin vào vị trí cao ngay từ đầu, ngay cả ở công ty riêng của họ.
Tuy nhiên, điểm khó khăn đáng kể đối với những phụ nữ muốn đạt thăng tiến chính là sự thiên khiến vô thức, cùng sự khác biệt giữa tiềm năng và việc chứng tỏ tiềm năng.
“Các giám đốc tuyển dụng có thể giả vờ suy nghĩ kỹ, nhưng nhiều khả năng là họ sẽ chỉ dựa trên trực giác,” Danbold nói. “Tất cả xuất phát từ việc phụ nữ không phải là nguyên mẫu lãnh đạo, có nghĩa là các giám đốc tuyển dụng có thể khó mà hình dung được chuyện phụ nữ sẽ thành công.”
Phụ nữ có tự kéo lùi mình?
Các công ty thường bỏ qua tiềm năng của nhân viên nữ, nhưng nhiều chuyên gia tin rằng chính bản thân phụ nữ cũng đánh giá thấp bản thân.
Phát ngôn của Sandberg có thể không hoàn toàn chính xác, nhưng chắc chắn có dữ liệu cho thấy phụ nữ ít có khả năng tự vươn lên để thăng tiến ngay từ đầu.
Dữ liệu cho thấy phụ nữ có xu hướng tự ti về kết quả công việc của họ, tự đánh giá hiệu suất thấp hơn 33% so với đồng nghiệp nam làm được tương đương.
Phụ nữ nắm vị trí quản lý cũng nhiều khả năng thiếu tự tin và ít có khả năng mong vươn tới cấp giám đốc vào cuối sự nghiệp.
Giám đốc tuyển dụng có thể không thấy tiềm năng ở nhân viên nữ, nhưng cũng có thể nữ giới không nói về tiềm năng của mình theo cách các đồng nghiệp nam của họ nói về bản thân.
“Thái độ xã hội ăn sâu dẫn đến việc phụ nữ dè dặt hơn khi nộp đơn ứng tuyển,” Suki Sandhu, chuyên gia về đa dạng ở Anh và là CEO các công ty tư vấn đa dạng và hòa nhập Audeliss và Involve, nói.
“Nhiều khả năng là họ tự đánh giá thấp bản thân và chỉ ra những chỗ họ không có kỹ năng, thay vì làm nổi bật những chỗ họ có. Họ cũng có xu hướng lo lắng nhiều hơn khi được yêu cầu trưng ra bằng chứng về năng lực, trong khi nam giới tự tin hơn về điều này.”
Vấn đề cách biệt giữa tiềm năng và chứng tỏ tiềm năng không chỉ có ở công sở truyền thống.
Zoe Chance, phó giáo sư Trường Quản trị Yale, chỉ ra ví dụ về chính trị để cho thấy tiềm năng của phụ nữ thường bị bỏ qua.
Chúng ta thường thấy các ứng viên nam trẻ hơn ra tranh cử, còn các ứng viên nữ thường dấn thân vào chính trị khi đã lớn tuổi.
Chance nói điều này là do phụ nữ dành nhiều năm để gây dựng kinh nghiệm, thành tựu và sự công nhận trước khi họ xem mình – và được xem – là ứng viên đáng tin cậy.
Cử tri và chính trị gia cũng có thể hành động như nhà tuyển dụng. “Phụ nữ thấy phải cạnh tranh dựa trên hồ sơ thành tích đã đạt được, còn nam giới cạnh tranh về viễn kiến,” bà nói. “Không phải ngẫu nhiên các chính trị gia trẻ chúng ta bầu thường là nam giới.”
Khắc phục vấn đề
Việc không thấy tiềm năng của phụ nữ là do thái độ xã hội và văn hóa ăn sâu hàng thập kỷ. Những thái độ này có thể thực sự biến mất không?
“Điều quan trọng là cần tập trung phi định kiến hóa hệ thống, thay vì dựa vào mọi người để phi định kiến hóa bản thân, vốn mất nhiều thời gian hơn,” Chance nói.
“Phụ nữ ít có khả năng đòi tăng lương và thăng chức – ít có khả năng nhận ra họ có thể đòi – do đó đối với những ai làm sếp của nhân viên nữ thì điều quan trọng là đừng có chờ cho đến khi họ đòi.”
Ý nghĩ phụ nữ không phấn đấu được thăng chức hoặc nói đủ mức về tiềm năng của mình đã chuyển gánh nặng giải quyết vấn đề sang phụ nữ một cách không công bằng.
Thay vì vậy, chúng ta nên tập trung khắc phục lý do tại sao phụ nữ không thể phấn đấu để được thăng chức – và làm thế nào để các công ty đảm bảo rằng họ được đánh giá công bằng khi họ tham gia vào cuộc đua.
Cốt lõi của thay đổi này là thách thức niềm tin chúng ta trong việc trông chờ lãnh đạo sẽ phải là người thế nào – nhưng đây có thể là quá trình chậm và khó nắm bắt.
Sophie Milliken, chuyên gia tuyển dụng ở Anh và là tác giả cuốn ‘The Ambition Accelerator’, nói cũng có những bước thực tế mà các công ty có thể thực hiện để hỗ trợ các nhân viên nữ và định hình lại quan niệm về khác biệt giữa tiềm năng và chứng tỏ tiềm năng mãi mãi.
“Cần tính xem phụ nữ nên được hỗ trợ những gì vào lúc bắt đầu sự nghiệp,” bà nói. “Việc có người cố vấn, người thày dẫn dắt sẽ có tác dụng tốt, hay việc có các chương trình phát triển đặc biệt dành cho phụ nữ cũng thế.”
“Nên đào tạo cho các giám đốc tuyển dụng theo hướng khuyến khích họ thách thức định kiến của chính họ, và việc định ra ra những tiêu chí đánh giá mạnh mẽ cùng hỗ trợ độc lập khi tuyển dụng, cất nhắc thăng chức có thể giúp thách thức những định kiến theo hướng mang tính xây dựng.”
Ngay lúc này, vấn đề khác biệt giữa tiềm năng và chứng tỏ tiềm năng là vòng luẩn quẩn đáng ngại – khi chúng ta không nhìn thấy có đủ phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo, chúng ta sẽ thấy khó tin phụ nữ có tố chất cần thiết để làm lãnh đạo.
Bằng cách đưa nhiều phụ nữ hơn vào hội đồng quản trị, các công ty có thể chứng minh rằng nhân viên nữ của họ thực sự có tiềm năng. Những gì họ làm một khi họ lên đến cấp đó cũng có thể giúp thế hệ phụ nữ tiếp vươn đến đỉnh cao.

Previous articleDầu từ kho dự trữ của Mỹ đổ ra nước ngoài trong khi giá xăng vẫn phi mã
Next articleÔng Boris Johnson từ chức Thủ tướng Anh